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domingo, 27 de octubre de 2013

Evalúa a tu personal, una buena oportunidad para finalizar el año

¿Recuerdan la última vez en que fueron evaluados?, ¿recuerdan cuál fue el resultado?, ¿les sirvió de algo la evaluación?, bueno, quizás algunos tengan algo de temor cuando escuchan la palabra “evaluación”, incluso puede que varios asocien dicho término a un examen, una prueba o un test, y quizás muchos lo hagan con temor; esto ocurre porque en nuestra sociedad nos han condicionado a entender las evaluaciones como si fueran un castigo o como un medio por el que nos pueden perjudicar, basta con recordar aquella frase de algunos ex profesores: “¡Si no se portan bien les tomo examen!”, o la de algún jefe o superior: “¡Ojo que puedo influir en tu evaluación anual!”, siendo errores que no permiten evidenciar todo el potencial de una evaluación bien hecha.
Enfoquemos ahora el tema sobre la realidad de una empresa, ¿Por qué es tan importante evaluar a nuestros colaboradores?, hay varios motivos, los cuales pasamos a detallar:
-          Del mismo modo que el reclamo de un cliente es una oportunidad para mejorar, una evaluación es una excelente ventana para retroalimentar a un colaborador nuestro, para identificar y comunicarle sus puntos fuertes y aquellos que debe mejorar.
-          Es un medio de comunicación con nuestro colaborador, hay un “ida y vuelta” de información que debemos aprovechar. Debemos confrontar nuestra evaluación con lo que perciba nuestra colaborado.
-          Es importante porque nos permitirá elaborar un plan de acción consensuado, acordado, retador y alcanzable, este plan de acción debe ser integral, porque debe permitir reforzar los aspectos positivos y enfocar esfuerzos en las oportunidades de mejora de nuestros colaboradores.
-          Una evaluación permite “acercarnos” a nuestro colaborador, pero hay que utilizar esta herramienta con mucho cuidado, porque si en todo el año nunca nos hemos acercado hacia él y solo lo hacemos cuando tenemos que evaluarlo pues la percepción que tendrán de nosotros como evaluadores no será la correcta, tenemos que estar “presentes” siempre, de modo que la evaluación sea un medio de refuerzo a nuestro seguimiento constante de nuestro colaborador.
En Impulso Consultores consideramos que hay varios aspectos claves a considerar en una evaluación, los que estructuramos en el siguiente cuadro:
Fuente: Elaboración propia/ Impulso Consultores
El cuadro mostrado, refleja los aspectos que consideramos se deben incluir en toda evaluación de desempeño, queremos recalcar que toda evaluación es dinámica y no tenemos que seguir fielmente los valores descritos en la tabla, pero sí podemos usarla como una referencia en cuanto al contenido y la ponderación de las  variables descritas.
Es importante tener bien claras todas estas variables de evaluación porque serán los pilares de nuestro seguimiento a los colaboradores, así que es una buena práctica que empieces creando un cuadro similar para tu organización, recuerda que puedes incluir mas categorías y valorar de diferente manera cada una de las mismas. ¡Muéstranos como lo haces!
Finalmente, queremos dejar algunos consejos que pueden ser útiles a la hora de confrontar a nuestros colaboradores en una evaluación:
- No hacer la retroalimentación en público, es ideal hacerlo a solas y brindarle la seguridad y confianza al colaborador.
- Utilizar ejemplos específicos para resaltar algún punto positivo o negativo, de ese modo no caemos en ambigüedades ni tampoco divagamos al respecto.
- Crear un clima constructivo, hacer que el colaborador se sienta importante es vital para lograr resultados satisfactorios, por eso es importante hacer énfasis en lo que esta haciendo bien, felicitar y comprometer a que lo siga haciendo bien.
Y usted amigo lector, ¿Qué experiencias tiene en las evaluaciones de desempeño?, ¿Qué cosas recomendaría usted?
By Impulsa Consultores Perú

miércoles, 16 de octubre de 2013

Los diez Requisitos para ser un Buen Gerente (por Bill Gates)

1. Escoja su campo de actividades con gran cuidado. Debe tratarse de algo que le guste. Es difícil ser productivo sin un entusiasmo genuino. Y eso se aplica tanto a un gerente como a un empleado.
2. Contrate con cuidado y esté dispuesto a despedir gente. Usted necesita contar con un equipo fuerte, pues un equipo mediocre solo obtiene resultados mediocres, sin importar la calidad del gerente.
Un error muy común es mantener en la empresa a un empleado que no rinde lo suficiente. Es fácil mantener a esa persona en el trabajo, pues no hace las cosas demasiado mal. Pero un buen gerente se encargará de reemplazar a esa persona o de transferirla a un sector donde pueda tener éxito sin ambigüedades.
3. Debe crearse un medio ambiente productivo. Se trata de un desafío muy especial, pues requiere de diferentes métodos según el contexto.
En ocasiones se puede aumentar la productividad dando a cada persona su propia oficina. En otras, mudando a todas a una sola oficina. A veces, es recomendable ofrecer incentivos financieros. Por supuesto, existe la alternativa de combinar métodos.
Un elemento que casi siempre aumenta la productividad es ofrecer un sistema de información que brinde más poder a los empleados. Cuando fundé Microsoft, me propuse crear un medio ambiente donde los diseñadores de programas para computador pudieran prosperar.
Quería una compañía donde los ingenieros desearan trabajar en equipo, compartir ideas, y estuvieran altamente motivados. Si yo no hubiera sido un experto en programación de computadores, nunca hubiera logrado mi objetivo.
4. Defina lo que usted considera algo exitoso y la manera como sus empleados pueden medir sus logros. Los objetivos deben ser realistas. Los cronogramas de proyectos, por ejemplo, deben ser establecidos por las personas que hacen el trabajo. Una persona aceptará un plazo que ha contribuido a establecer, pero se mostrara renuente acerca de un cronograma impuesto por ejecutivos que ignoran las cosas en el terreno. Objetivos inalcanzables solo sirven para socavar una organización.
En mi empresa, además de las reuniones regulares de equipos y de los diálogos entre gerentes y empleados, utilizamos el correo electrónico de manera regular para comunicarles a los empleados lo que esperamos de ellos.
Si un cliente elige el producto de otra compañía en vez del nuestro, analizamos la situación con cuidado. Le decimos a nuestro personal:
"La próxima vez debemos ganar. ¿Cómo podremos lograrlo? ¿Qué se requiere?''
Las respuestas a esas preguntas ayudan a definir lo que consideramos como un éxito.
5. Para ser un buen gerente, usted tiene que sentirse cómodo en compañía de otras personas y ser eficaz al comunicar sus ideas. Eso es muy difícil de simular. Si usted no disfruta genuinamente de la presencia de otras personas, le sera difícil conducirlas por la senda que ha elegido.
Debe alentar a su personal a que le diga qué es lo que está ocurriendo de manera cotidiana, tanto lo bueno como lo malo.
6. Desarrolle la capacidad de sus empleados para que puedan hacer su trabajo inclusive mejor que usted. Enséñeles lo que ha aprendido. Por supuesto, hay gerentes que temen hacer eso porque se sienten amenazados.
¿No estarán entrenando a su futuro reemplazante?
Si usted se siente preocupado por eso, pregúntele a su superior: "Si entreno a alguien para que haga mi trabajo muy bien, ¿hay otros desafíos para mí o no?''
En una empresa próspera, siempre hay necesidad de nuevas iniciativas y de buenos gerentes.
7. Fortalezca la moral de su personal. A los empleados no les gusta trabajar exclusivamente para que los gerentes se cubran de gloria.
Deben sentir que son importantes, que sus decisiones cuentan. Si usted obtiene grandes resultados, todas las personas involucradas en su proyecto deben compartir los logros.
8. Asuma proyectos por su cuenta. Un gerente no solo debe comunicarse con su personal. También debe demostrarle que es capaz de emprender tareas difíciles. Eso servirá de ejemplo a sus subordinados.
9. No adopte dos veces la misma decisión. Es mejor que dedique una buena cantidad de tiempo para adoptar una decisión sólida la primera vez. Los empleados odian un gerente indeciso.
Por supuesto, eso no significa que usted deba adoptar decisiones cada vez que le planteen un problema, o que no acepte revisar una decisión cuando sea necesario.
10. Infórmele a su personal a quién se debe complacer. Puede ser usted, puede ser su superior inmediato, o tal vez alguien que trabaja para usted.
Si los empleados ignoran las prioridades en ese terreno, se puede paralizar una organización.
No pretendo que este sea el único método que deba utilizar un gerente para tener éxito, o que sea el más importante. Hay muchos otros.
Por ejemplo, hace apenas un mes recomendé a líderes empresariales que exigieran a sus empleados darles primero las malas noticias. Sin embargo, creo que estas diez recomendaciones pueden ayudar a un gerente a realizar mejor su labor.

Puede enviar preguntas a Bill Gates por correo electrónico a la dirección electrónica askbill@microsoft.com. Si lo prefiere puede utilizar el correo normal. La dirección es New York Times Syndicate, 122 East, 42nd Street, 14th Floor, New York, N.Y. 10168.
* Bill Gates es cofundador y CEO de Microsoft Corporation. Esta columna es un
servicio de New York Times Special Features.


lunes, 14 de octubre de 2013

6 pasos para concretar una venta

En el proceso de relación con un cliente existen diversas etapas, con desafíos particulares. Superar cada uno de ellas te acerca a una venta exitosa, la base de todo negocio. No importa si vendés tornillos, zapatos, horas de diseño o autos de colección, en todos los casos, tus operaciones transitan por los siguientes pasos. ¿Estás haciéndolos bien?La venta no es una única acción, sino un proceso. En cada instancia se enfrentan desafíos; superarlos lleva a una venta exitosa. 
  • Paso 1. Oportunidad de venta. Se identifica una necesidad insatisfecha en un cliente potencial, que se desarrolla a través de herramientas de marketing (para que, por ejemplo, un cliente se sienta atraído por una vidriera o decida visitar un punto de venta). Este “llamado” invita a ambas partes a entrar en contacto.
  • Paso 2. Primer contacto. Se establece la interacción entre vendedor y comprador que, de acuerdo a cómo se realice, puede o no conducir a una venta. Una llamada, un mail, una visita, la entrada de un cliente al local, constituyen un desafío, en el que se deben interpretar las necesidades para orientarlas hacia la oferta del negocio. 
  • Paso 3. Solución propuesta. El vendedor ofrece un “paquete de soluciones”, que abarca no solo el producto o servicio en concreto, sino la forma de pago, la entrega, y aspectos más subjetivos como la confianza, la credibilidad, la estética, etc.
  • Paso 4. Negociación, ajustes y superación de objeciones. El potencial comprador rara vez responde afirmativamente al paquete propuesto, o éste puede ir construyéndose durante la interacción.  Identificar cuáles son las objeciones, superar malentendidos y dar respuestas apropiadas, es la clave para llevar adelante la operación.
  • Paso 5. Cierre de la operación. Si se llega a un acuerdo, es el momento de concretar: tramitar el pago, realizar la entrega, y cumplir todos los puntos establecidos. Es necesario no dejar caer la relación con el cliente en este momento, ya que las operaciones pueden fracasar si esta etapa no se conduce con precisión.
  • Paso 6. Actividad posventa. La venta no termina con la entrega del producto. Los procesos posteriores como la garantía, el cambio o la devolución son claves en la satisfacción total del cliente. Sostener una buena relación hasta el final lleva a compras repetidas y recomendaciones.


AUTOR: EQUIPO EDITORIAL DE BUENOS NEGOCIOS